Outplacement en individuele coaching.

Wat is de inhoud van een ontslagbegeleiding ?

Outplacement is een geheel van diensten dat aangeboden wordt door gespecialiseerde loopbaan consultants ten aanzien van werknemers die recent werden ontslagen of met een stopzetting van hun professionele activiteit worden geconfronteerd.
De
outplacementbegeleiding bestaat uit een zes-stappen-plan dat logisch in mekaar zit en stap voor stap wordt opgebouwd.
Uiteraard worden deze stappen doorlopen in nauw overleg met de medewerker en de betrokken consultant.
Grosso modo kunnen deze zes stappen als volgt omschreven worden.

Stap 1
Opbouwen van het vertrouwen in zichzelf

Deze eerste stap staat in het teken van het zoeken van een gezond evenwicht tussen :
wie men
is,
wat men
kent,
wat men
kan of
naar de toekomst zou
willen doen.

Stap 2
Opbouwen van een marketingplan

Eens men een idee heeft van wat men wil, kan of zou kunnen doen, zal de focus komen te liggen op het zoeken van een markt om zijn produkt te kunnen aanprijzen. Deze tweede fase staat in het teken van het opstellen van een CV : het produkt of de vier-kleurenfolder van zichzelf. Naast het aanbieden van ons produkt hebben we ook oog voor de begeleidende motivatiebrief. De sollicitatiebrief of de verkoopbrief. We hebben ook aandacht voor de meest recente tools eigen aan sociale media en de ontwikkeling van een eigen website.

Stap 3
Aanleren van sollicitatiemethodes

Deze fase heeft te maken met het aanleren van verschillende methodes om een job te verdienen.

    Inderdaad, het interview is de meest bekende methode om te achterhalen of iemand het potentieel in huis heeft voor de bewuste job of functie. Als loopbaanbegeleiders is het onze taak om mensen inhoudelijk voor te bereiden op het interview. We kennen ondertussen de meest gestelde vragen eigen aan het interview zoals daar zijn :
      Via het doorlopen en bespreken van tekstpakketten wensen we onze mensen maximaal voor te bereiden op de inhoudelijke kant van het interview.
      Daarnaast letten we ook op de intonatie, de lichaamstaal , oogcontact én de présence van de geïnterviewde in kwestie.
        Stel dat het eerste interview perfect is verlopen, dan kan het gebeuren dat de medewerking wordt gevraagd om deel te nemen aan testen of een psychotechnisch onderzoek. Als consultants is het onze taak om mensen voor te bereiden op deze testen :
        met name : persoonlijkheidsonderzoek, intelligentietesten ,talentesten , testen naar specifieke vaardigheden.
        Deze voorbereiding op deze testen houdt géén enkele verplichting in.
        We willen de mensen de kans bieden om
        hen vertrouwd te maken met deze methodes, de werkwijze en de mogelijkheden tot interpretatie van de bekomen testresultaten.
          Recent stellen we vast dat het belang van Assessment Centers of rollenspelen toeneemt.
          Via informatie-sessies kunnen we toelichten wat
          de essentie is van deze methodiek. Via het observeren van concrete gedragingen tijdens een gesimuleerde situatie kunnen we nagaan of een medewerker al dan niet over de noodzakelijke competenties beschikt.
            Deze laatste methode : het refereren naar referentiepersonen ( bij klanten, collega’s, bazen ,…) kadert meestal in de laatste stap, vooraleer men overgaat tot de definitieve aanwerving. De referentiecheck hoeft niet spectaculair voorbereid te worden. Toch is het essentieel om deze fase niét over het hoofd te zien en wel degelijk voor te bereiden. Ook op dit vlak worden zeer practische tips én informatie uitgewisseld.

            Stap Vier
            Solliciteren is verkopen
            . Inderdaad solliciteren is verkopen. Dit wil echter niet zeggen dat we mogen overdrijven, fantsaseren of liegen. Dit laatste is uit den boze. Wat we wel kunnen leren is: hoe we het vertrouwen kunnen verdienen. Hoe we het evenwicht kunnen zoeken tussen ons “ als product “ te presenteren en voldoende vrijheid te nemen om vragen te stellen. Dialogeren of een gezond evenwicht nastreven tussen vraag én aanbod.
            We zullen ook leren welke
            frustratievragen er kunnen gesteld worden en welke vragen we sowieso moeten incasseren.
            De belangrijkste technieken eigen aan het solliciteren worden uitgelegd en voorzien van vele voorbeelden.

            Stap vijf
            Hebben we de talenten in huis voor de nieuwe job ?
            Dit is misschien wel de belangrijkste fase.
            Samen met de consultant zullen we leren om :
            A Ons
            potentieel voor de nieuwe job in te schatten.
            B Te leren wat de eisen zijn, eigen aan datgene wat de arbeidsmarkt vraagt
            C Te leren wat de fit is tussen A en B.
            Met andere woorden wat is
            de kans op succes dat er inderdaad een fit is tussen
            A : ons produkt ( onze kennis, ervaring, motivatie, … …) en
            B : de markt of de vraagzijde ( wat heeft het bedrijf nodig )
            Tijdens deze fase zullen we ook leren wat
            de kenmerken zijn van de bedrijfscultuur.
            Wat zijn bijvoorbeeld de kenmerken van een bedrijf op het vlak van communicatie, controle, creativiteit, change, crisis, competitiegeest en dergelijke meer
            .

            Stap zes
            Het bieden van kwaliteit door een geïndividualiseerde aanpak
            .
            Als loopbaanbegeleiders beseffen we maar al te goed dat de sleutel van het succes bestaat in de voorbereiding én het aanbieden van kwaliteit.
            Met betrekking tot het aanbieden van kwaliteit wensen we zoveel mogelijk rekening te houden met
            de strikt individuele wensen van die personen die we in begeleiding hebben. Dit wil zeggen dat we zoveel mogelijk wensen rekening te houden met deze wensen door een overeenstemmende service aan te bieden. Dit vergt een systematische analyse van onze ontslagbegeleiding :
            - Voor de ene persoon gaat het outplacementtraject te snel, voor een andere persoon te traag ,…
            - Voor de ene persoon werk je te theoretisch, voor de andere persoon te praktisch.
            - De ene persoon vraagt veel tekstmateriaal, de andere persoon vraagt voorbeelden.
            - De ene persoon vraagt liever een korte, strakke begeleiding , de andere persoon wil liever met rust gelaten worden. In elk geval blijft het de bezorgdheid van onze consultants , om deze verschillen tussen mensen zo goed mogelijk aan te voelen, correct in te schatten, te respecteren en zoveel mogelijk rekening te houden met hun wensen. Uiteraard rekening houdend met vooropgestelde krijtlijnen
            .

            Samenvattend:
            it takes two to tango

            Als loopbaanbegeleiders is het onze taak om samen mét de mensen die we in begeleiding hebben :

            1.
            Het vertrouwen in zichzelf te herwinnen
            De mensen ook de tools aan te reiken om dit verder uit te bouwen.

            2. Hen te
            helpen op technisch vlak met een correct CV, begeleidend schrijven en concreet advies eigen aan de benadering van de arbeidsmarkt. Via netwerking, gericht solliciteren als informeel solliciteren.

            3.
            Practische tips meegeven eigen aan interviewtraining, psychologische testen, Assessment Centers en voorbereiding op de referentiecheck.

            4.
            Onderhandelingstechieken leren waarderen, aanleren en toepassen.

            5. Tools en denkkaders aanreiken om het
            eigen loopbaanpotentieel ten aanzien van een nieuwe functie in te schatten.
            Tools en het denkkaders aanleren om de
            arbeidsmarkt correct in te schatten
            Tenslotte tools en het denkkader aanreiken om de match tussen product enerzijds en de arbeidsmarkt anderzijds in te schatten.

            6. Maximale aandacht voor een
            kwalitatief hoogstaande dienstverlening waarbij we rekening houden met de individuele wensen en verwachtingen
            Tenslotte is de job van de loopbaanconsultant niét beëindigd wanneer de mensen aan het werk zijn.

            Onze loopbaanconsultants zijn pas tevreden wanneer de mensen
            ook succesvol zijn in hun nieuwe functie.

            PASSIE VOOR WERK

            25 fffff
            1989 jaar 2014
            DS Consult
            bvba